Perchè rendere “Empowered” una organizzazione.

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Empowerment organizzativo
Empowerment organizzativo

L’incessante rincorsa al cambiamento organizzativo che le aziende italiane stanno percorrendo, è finalizzata all’introduzione di modelli innovativi di fare impresa, basati sull’assunzione dei rischi connessi ai processi di cambiamento stesso.

Ma come fa una organizzazione a raggiungere il cambiamento organizzativo? Divenendo “Empowered”.

L’empowerment è infatti inteso come un processo finalizzato all’implementazione di politiche e scelte organizzative basate sulla valorizzazione delle persone e sul “potere” organizzativo, altresì inteso come potenziamento delle competenze individuali, di gruppo e organizzative in senso più ampio.

Passare da una condizione “disempowered” ad una “empowered” significa ottenere grossi benefici, poiché implica una transizione da un indice di produttività basso e dall’essere un “lavoratore passivo” ed un’organizzazione passiva, ad avere un grosso controllo sulla propria vita, ad aumentare la propria assertività e ad essere realmente coinvolto nell’organizzazione.

Tutto questo porta un’azienda a funzionare in modo efficiente ed efficace. Gli individui sono più motivati e coesi, la loro partecipazione è attiva e operativa, sono invogliati ad essere pro-attivi e non semplicemente reattivi. L’organizzazione di conseguenza, reagisce migliorando l’efficientamento dei suoi processi e della qualità degli stessi. Maggiore attenzione sul controllo, sulla consapevolezza critica, sulla componente partecipativa.

Il controllo della struttura organizzativa e delle procedure di lavoro caratterizzanti; la consapevolezza critica facilita la mobilitazione delle risorse interne e produce forme volontarie di coordinamento, di gestione e di utilizzo degli spazi; la componente partecipativa promuove la definizione di obiettivi comuni.

In questo modo muta, a livello macro-oragnizzativo, l’esercizio del potere manageriale, per cui i soggetti che assumono ruoli di leader all’interno dell’organizzazione, possono esprimere il proprio ruolo di responsabilità attraverso relazioni orientate alla reciprocità, al coinvolgimento e alla gestione delle conflittualità. L’empowerment nelle organizzazioni produce il riequilibrio del potere trasformandolo in un agire etico, partecipativo ed orientato a creare nuovi spazi di relazione tra le persone nell’organizzazione.

L’empowerment organizzativo si suddivide in tre approcci:

  1. A livello individuale: self-empowerment.
  2. A livello organizzativo: psico-socio-politico.
  3. A livello organizzativo: socio-organizzativo.

Il primo approccio si fonda sulla valorizzazione della persona, sostenendone la crescita, i livelli di autostima e l’identità professionale. Il secondo approccio si fonda sull’idea che per produrre cambiamento e produrre crescita personale e organizzativa bisogna agire su due livelli: uno personale ed uno organizzativo. Il terzo approccio assume un significato più ampio, per cui prevede di intervenire sul middle e sul top management e sulle organizzazioni in senso micro e macro.  Questo processo è più diretto all’innovazione dell’impresa e al potenziamento del vantaggio competitivo.

Complessivamente, attivare un processo di empowerment in azienda, significa non prevenire o intervenire su un disagio interno, ma promuovere una nuova cultura organizzativa.

Questo significa agire con la formazione su tre livelli:

–          Quello della “leadership empowering”, per lo sviluppo di competenze finalizzate a fare del leader un coach, che crea occasioni di crescita personale dei lavoratori ed infonde loro energia.

–          Quello dell’ “empowered group”, per lo sviluppo di gruppi di lavoro autonomi, che utilizzano il modello attivo-partecipativo per produrre responsabilità sociale.

–          Quello delle “organizzazioni empowering ed empowered” per diffondere una cultura organizzativa della condivisione di responsabilità, di potere e di profitti.

Se vuoi fare diventare la tua azienda “empowered”, per raggiungere livelli competitivi di innovazione organizzativa, contattaci e visita il nostro sito. NOI di SDI accompagneremo la tua azienda a sviluppare il suo potere organizzativo sul mercato.

Monica Mandalà

About Monica Mandalà

Monica Mandalà ha scritto 29 articoli in questo sito.

Sono una Psicologa, esperta in modelli formativi. In passato sono stata Docente presso Università degli Studi di Palermo alla facoltà di Scienza della Formazione. Anche con le mie pubblicazioni, mi occupo di ricerca sociale applicata al management e sulla metodologia GOPP ( Goal Oriented Project Planning). Ho inoltre condiviso le mie competenze con articoli sui temi della gestione della conoscenza nella organizzazioni, sul Sicilian Walfare, sul capitale sociale, sullo sviluppo di comunità e sul cambiamento. Per i Clienti SDI, quale senior trainer, svolgo docenze nell'area della comunicazione interpersonale, leadership e teamworking. Realizzo specifici interventi negli aspetti psicosociali del settore sanità e servizi socio assistenziali. Per i clienti SDI cura la formazione nelle aree della crescita personale con particolare specializzazione del settore sanità e servizi socio assistenziali.