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I 4 passi per costruire un gruppo di lavoro efficace

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Tempo di lettura 5 min

La caratteristica peculiare di un gruppo di lavoro efficace consiste nel non consideralo come un gruppo nel senso generico del termine. Il gruppo è uno spazio dove un certo numero di persone interagiscono tra loro influenzandosi reciprocamente e percependo se stesse come un gruppo. Il gruppo di lavoro è costituito per sua natura, da una “pluralità in integrazione”, dalla consapevolezza da parte dei membri di essere in relazione di reciprocità e dalla valorizzazione delle differenze.

Dunque, la caratteristica sostanziale del gruppo di lavoro risiede nelle relazioni funzionali al raggiungimento di un unico obiettivo, comune a tutti. Perché il gruppo di lavoro sia efficace è necessario seguire 4 passi sostanziali:

  1. L’obiettivo comune sia ben definito, perseguibile e condiviso da tutti;
  2. Vi sia un’adeguata valorizzazione delle differenze tra i membri, in termini di competenze distintive, finalizzate al raggiungimento del risultato condiviso;
  3. Vi sia un coordinamento funzionale del gruppo;
  4. Lo scambio di informazioni sia fluido e basato su una forma di comunicazione chiara, diretta e trasparente.

Riassumendo, in un gruppo di lavoro l’interazione è fondata sulla possibilità che i membri si danno di conseguire obiettivi comuni, di attraversare le difficoltà che si presentano facendo leva sulle competenze diversificate messe a disposizione da ciascun membro e infine, di orientare il lavoro verso un compito condiviso.

Il processo appena descritto si declina a fronte di due funzioni fondamentali: quella di produzione e quella di facilitazione. La prima è volta alla realizzazioni di azioni, come la definizione dell’obiettivo, lo studio dei problemi, il decision making, la pianificazione e l’organizzazione di attività, lo scambio fluido di informazioni, più orientate su un versante operativo. La seconda funzione governa aspetti più intimi del gruppo, volti a garantire un funzionamento efficace dello stesso, attraverso la mediazione, la negoziazione, il confronto tra le diversità, l’integrazione, lo sviluppo di aspetti normativi, la gestione del conflitto.

 

Fasi di sviluppo di un gruppo

Il gruppo di lavoro segue un processo di sviluppo che, sin dalla sua nascita fino alla sua conclusione, è scandito da fasi specifiche, funzionali alla realizzazione dei 4 passi per costruire un gruppo di lavoro efficace: Forming, Storming, Norming, Performing. Ultimamente, è stata aggiunto un ulteriore passaggio, definito Adjourning.

Il modello delle fasi di sviluppo descritto è stato proposto per la prima volta da Bruce Tuckman nel 1965, per spiegare come si evolve un gruppo di lavoro nel tempo (Development Sequence in Small Group). Le 5 fasi che l’autore ha identificato (forming, storming, norming, performing, adjourning) sono tutte necessarie per far sì che il gruppo di lavoro affronti sfide e problemi, trovi soluzioni, pianifichi lavori e consegua risultati.

Si tratta di un modello del «divenire» del gruppo, esplicativo di un’evoluzione psicosociale dello stesso; si va dallo sviluppo e dalla nascita, fino ad arrivare alla maturità, attraversando le fasi di orientamento, dipendenza, ribellione, autorità, socializzazione primaria e maturità futura.

Durante la fase di forming i membri del gruppo sperimentano il terreno relazionale in cui si trovano per orientare i loro comportamenti in funzione dell’obiettivo da perseguire. Essendo questa una fase iniziale e di avvio, i membri tenderanno a dipendere dal leader (Project Manager). I primi incontri saranno estremamente tesi, poiché ognuno valuta le capacità e le caratteristiche altrui.

In questa fase vengono inoltre definiti obiettivi e norme sul funzionamento del gruppo. Quando la maggioranza accetta le regole proposte e gli obiettivi predisposti, il gruppo è formato!

Nella fase di storming il gruppo utilizza una tecnica di lavoro detta «brainstorming» poiché inizia a raccogliere e mettere in evidenza le idee progettuali dei singoli membri in funzione del lavoro da svolgere. Il confronto delle idee e la presa di decisione su come e verso dove orientare il lavoro, porta fisiologicamente all’insorgere del conflitto, poiché il comportamento di alcuni membri e l’idoneità del loro atteggiamento potrebbe essere messa in discussione e loro stessi percepiti come ostacoli al lavoro di gruppo futuro.

I conflitti in genere possono distruggere il gruppo, ma possono anche rafforzare il senso di appartenenza tra i membri, se bene gestiti dal leader. Infatti, dopo un conflitto il gruppo può presentarsi più elastico ed avere acquisito più capacità di gestione dei problemi che man mano insorgono.

Nella fase di norming il gruppo di lavoro inizia a confrontarsi con uno spirito orientato al raggiungimento dell’obiettivo, le opinioni personali sono valorizzate in funzione della differenze e gli obiettivi di progetto prevalgono su quelli individuali. Le regole di fondo che orientano il gruppo di lavoro verso lo sviluppo dei risultati attesi sono:

  • Unità: si ottiene una volta raggiunta la coesione di gruppo. I rapporti tra i membri gradualmente si fanno più armoniosi e si sviluppa appartenenza all’organizzazione. I membri sono gratificati di appartenere a quel gruppo;
  • Stabilità: il gruppo tende alla conservazione dei suoi membri;
  • Soddisfazione: maggiore è il senso di appartenenza che si struttura nel gruppo, tanto più gratificati e soddisfatti saranno i suoi membri;
  • Dinamica interna: il senso di coesione facilita l’influenza tra i membri. Quando la coesione è forte i membri accettano più volentieri gli scopi, gli obiettivi e le norme dettate dal leader e o dagli altri membri.

La fase di performing rappresenta lo stadio in cui il gruppo si presenta ormai maturo, focalizzato sul compito e orientato alla produttività e al rendimento. I membri hanno avuto il tempo e il modo per conoscersi e sviluppare fiducia reciproca, facendo affidamento l’uno sull’altro. Non tutti i gruppi raggiungono questa fase e molti si soffermano allo stadio di norming.

Infine, l’adjourning è la fase finale del gruppo, quella che precede il suo scioglimento. Essa può essere sia spontanea, sia programmata, e si concretizza quando il gruppo ha raggiunto gli obiettivi che si era prefissato.

In conclusione, un gruppo di lavoro efficace sviluppa collaborazione tra i membri e produce fiducia reciproca, per il conseguimento del processo di negoziazione degli obiettivi, dei metodi, dei ruoli, della comunicazione, della leadership, volto al raggiungimento del risultato atteso.

I contenuti di questo articolo saranno approfonditi e sviluppati all’interno del webinar dal titolo “I 4 passi per costruire un gruppo di lavoro efficace” che si terrà giorno 11 marzo alle 15:00, iscrivetevi numerosi per discuterne insieme!

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Approfondisci l’argomento: La squadra vincente. Come creare e gestire un gruppo di lavoro

Bibliografia
Di Nubila, R. (2008). Dal gruppo al gruppo di lavoro, Pensa MultiMedia.
Miscoria, T., Patti, V. UN PERFETTO GIOCO DI SQUADRA. Come Conciliare Efficacia Organizzativa e Gratificazione Personale. Harris Italia.
Quaglino, G.P., Casagrande, S., Castellano, A. (1992). Gruppo di lavoro, lavoro di gruppo. Milano: Raffaello Cortina Editore.
Soverini, M. (1996). Come creare gruppi di lavoro efficaci ed efficienti. Milano: Franco Angeli.
Spaltro, E., Gorini, O., Lancioni, M. (2010). DIS. Dai lavoratori del divertimento al divertimento dei lavoratori. Edizioni Artestampa.
Spaltro, E. (1990). Complessità. Introduzione alla psicologia delle organizzazioni complesse. Bologna: Patron.
Spaltro, E. (1993). Pluralità. Psicologia dei piccoli gruppi. Bologna: Pàtron.
Tuckman, Bruce W. (1965) ‘Developmental sequence in small groups’, Psychological Bulletin, 63, 384-399

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Monica Mandalà

About Monica Mandalà

Monica Mandalà ha scritto 29 articoli in questo sito.

Sono una Psicologa, esperta in modelli formativi. In passato sono stata Docente presso Università degli Studi di Palermo alla facoltà di Scienza della Formazione. Anche con le mie pubblicazioni, mi occupo di ricerca sociale applicata al management e sulla metodologia GOPP ( Goal Oriented Project Planning). Ho inoltre condiviso le mie competenze con articoli sui temi della gestione della conoscenza nella organizzazioni, sul Sicilian Walfare, sul capitale sociale, sullo sviluppo di comunità e sul cambiamento. Per i Clienti SDI, quale senior trainer, svolgo docenze nell'area della comunicazione interpersonale, leadership e teamworking. Realizzo specifici interventi negli aspetti psicosociali del settore sanità e servizi socio assistenziali. Per i clienti SDI cura la formazione nelle aree della crescita personale con particolare specializzazione del settore sanità e servizi socio assistenziali.

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Monica Mandalà
Sono una Psicologa, esperta in modelli formativi. In passato sono stata Docente presso Università degli Studi di Palermo alla facoltà di Scienza della Formazione. Anche con le mie pubblicazioni, mi occupo di ricerca sociale applicata al management e sulla metodologia GOPP ( Goal Oriented Project Planning). Ho inoltre condiviso le mie competenze con articoli sui temi della gestione della conoscenza nella organizzazioni, sul Sicilian Walfare, sul capitale sociale, sullo sviluppo di comunità e sul cambiamento. Per i Clienti SDI, quale senior trainer, svolgo docenze nell'area della comunicazione interpersonale, leadership e teamworking. Realizzo specifici interventi negli aspetti psicosociali del settore sanità e servizi socio assistenziali. Per i clienti SDI cura la formazione nelle aree della crescita personale con particolare specializzazione del settore sanità e servizi socio assistenziali.