Home Management direzionale Il contratto di somministrazione di lavoro dopo le innovazioni introdotte dal Jobs...

Il contratto di somministrazione di lavoro dopo le innovazioni introdotte dal Jobs Act

941
SHARE

*di Alfredo Greco

Nel presente contributo saranno analizzate le principali novità relative alla somministrazione di lavoro, per fornire una visione organica del sistema della somministrazione, attraverso una lettura integrata del D.Lgs. n. 276/2003, del più recente D.Lgs. n. 81/2015 e del CCNL di categoria.

A) Somministrazione a tempo indeterminato

A differenza del passato, è consentita in tutti i settori produttivi.

Il Legislatore ha ritenuto invece opportuno fissare un limite quantitativo all’utilizzo della somministrazione a tempo indeterminato.

Infatti, salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato.

Il D.Lgs. n. 81/2015 precisa che possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato.

Un’azienda utilizzatrice, quindi, potrà far ricorso alla somministrazione a tempo indeterminato, per lo svolgimento di qualsiasi attività lavorativa. Tutti i lavoratori inviati in missione, in ragione di un contratto di somministrazione a tempo indeterminato, dovranno a loro volta aver stipulato con l’Agenzia per il Lavoro un contratto a tempo indeterminato.

B) Somministrazione di lavoro a tempo determinato

E’ utilizzata nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore. E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione a tempo determinato di lavoratori di cui all’art. 8, co. 2, della legge n. 223 del 1991, di soggetti disoccupati che godono, da almeno sei mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati» ai sensi dei numeri 4) e 99) dell’art. 2 del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014, come individuati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.

La disciplina della somministrazione a tempo determinato, che costituisce la fattispecie più diffusa, conferma l’orientamento del Legislatore (D.L. n. 34 del 2014), avendo come unico vincolo i limiti quantitativi previsti dal contratto collettivo adottato dall’azienda utilizzatrice.

I vincoli di cui sopra possono essere derogati in ragione delle posizioni soggettive dei lavoratori inviati in missione (lavoratori in mobilità, disoccupati, svantaggiati o molto svantaggiati). Rimane l’obbligo per l’utilizzatore di informare i lavoratori somministrati in merito ai posti vacanti, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore.

C) Somministrazione a tempo determinato di lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato

Nulla vieta, per totale assenza di un divieto legale in tal senso, e anzi in funzione di espresse previsioni contenute nel CCNL delle Agenzie per il Lavoro, che l’Agenzia per il Lavoro impieghi lavoratori da essa assunti con contratti di lavoro a tempo indeterminato, nell’ambito di contratti commerciali a tempo determinato.

“In tale caso, naturalmente, ai lavoratori verrà consegnata la consueta “lettera di assegnazione”, prevista – come detto sopra – da una specifica disposizione del CCNL (art. 24, n. 3), con la data di inizio e il termine dello svolgimento dell’attività lavorativa presso l’impresa utilizzatrice (norma che, come parimenti detto, presuppone la legittimità dello scollamento tra durata del rapporto di lavoro e durata del rapporto commerciale o, comunque, della missione), ferma restando la possibilità di variare l’assegnazione del lavoratore ad altra missione, prima della scadenza del termine.

Poiché il limite quantitativo legale di cui all’art. 31, co. 1, del D. Lgs. 81/2015 è posto, non tanto ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato, in quanto tali, ma a quelli che dipendono da un contratto commerciale parimenti a tempo indeterminato, sembra a chi scrive che sia perfettamente legittimo l’invio presso un utilizzatore di lavoratori assunti dall’Agenzia con contratto di lavoro a tempo indeterminato, nell’ambito di un rapporto commerciale a tempo determinato, anche in eccesso al citato limite legale” (Prof. Avv. Alessandro Brignone).

D) Somministrazione nelle Pubbliche Amministrazioni

L’art. 31, co. 4, del D.Lgs. 81/2015, fermo quanto disposto dall’art. 36 del D.Lgs. n. 165 del 2001, ribadisce che la disciplina della somministrazione a tempo indeterminato non trova applicazione nei confronti delle pubbliche amministrazioni.

Le pubbliche amministrazioni, invece potranno avvalersi della somministrazione a tempo determinato.

In questo caso nell’ipotesi di vizi del contratto di somministrazione, non trova applicazione la sanzione della costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze dell’utilizzatore, art. 38, co. 4, del D.Lgs. n. 81/2015.

E) Superamento dei limiti e rinvii alla contrattazione collettiva

II legislatore, sia nel caso di somministrazione a tempo indeterminato che nel caso di somministrazione a tempo determinato, ha indicato dei limiti quantitativi, validi salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore.

L’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015 specifica che ai fini del medesimo Decreto, salvo diversa previsione, per contratti collettivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Viene confermato, quindi, l’orientamento del legislatore di permettere alle parti, sindacale e datoriale, a qualunque livello (nazionale, territoriale, aziendale), di adeguare l’utilizzo della flessibilità, regolamentata dal Decreto, sia alle specifiche esigenze dei diversi settori economici, sia alle esigenze di ciascuna azienda.

L’argomento di questo articolo verrà approfondito nel nostro prossimo webinar. Iscriviti, è gratuito!

*Alfredo Greco

Dottore Commercialista, Presidente di AIDP Sicilia e attualmente Responsabile Divisione Energie presso Quanta Italia, ha ricoperto il ruolo di HR Manager in molte importanti realtà.

About Redazione

ha scritto 603 articoli in questo sito.