Home Sicurezza sul lavoro Quale formazione sulla salute e sicurezza dei lavoratori?

Quale formazione sulla salute e sicurezza dei lavoratori?

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comportamenti sicurezza 2La formazione sulla sicurezza nei luoghi di lavoro, pensata in termini di formazione-addestramento, restituisce al lavoratore l’assunzione di un ruolo attivo in azienda.

Il lavoratore formato alla sicurezza sui luoghi di lavoro è una persona che si sente protagonista, che mette in atto comportamenti in sicurezza e, interagendo sul posto di lavoro, trasferisce al contempo, competenze e abilità agli altri lavoratori, li responsabilizza al proprio ruolo e all’esecuzione della propria mansione lavorativa.

Il rapporto che il lavoratore ha con la propria mansione dipende ed è influenzato dal tipo di legame, cognitivo e affettivo, che egli insatura con l’organizzazione nel suo complesso. Per cui, tanto più consapevole il lavoratore sarà delle connessioni fra il proprio ruolo e quello altrui e le finalità generali dell’organizzazione di appartenenza, tanto più egli potrà instaurare con il proprio lavoro un legame significativo, che trova origine non solo nella soggettività, ma nella condivisione sociale del proprio ruolo e delle proprie responsabilità*. Ecco perché questo tipo di formazione deve avere una funzione “pedagogica” e “psicosociologica”, che consenta allo stesso tempo di applicare e condividere, norme e comportamenti.

Le funzioni pedagogica e quella psicosociologica sviluppano due elementi fondamentali per fare formazione efficace sulla sicurezza: lo spazio interpersonale e il contatto corporeo. Il primo crea “relazione”, il secondo consente di esprimere le emozioni legate al vivere la sicurezza in azienda. Nello specifico, questi due elementi si coniugano con quelle che possiamo definire le tre grandi aree che influenzano la messa in atto dei comportamenti sicuri: la dimensione individuale, la dimensione sociale e quella organizzativa.

La dimensione individuale riguarda le caratteristiche personali dell’individuo/lavoratore, l’età (ad esempio quando si è troppo giovani e con poca esperienza sul campo), l’esperienza (sia quando questa è poca o quando è molta e spinge quasi ad essere assuefatti al compito senza pensare ad alcune conseguenze imprevedibili), le proprie  convinzioni riguardo ai compiti e alle azioni da svolgere, e la propria  percezione del rischio che, quando è bassa, può portare a mettere in atto comportamenti altamente rischiosi.

La dimensione sociale riguarda, invece, il gruppo e le sue dinamiche e il rapporto con i superiori. Talvolta il bisogno di appartenenza e di approvazione da parte degli altri può portare l’individuo ad uniformarsi ai comportamenti del gruppo (se, ad esempio, molti colleghi non utilizzano gli occhialini da lavoro perché li ritengono inutili, questo spingerà l’individuo ad adottare il medesimo comportamento). Anche la leadership esercitata dal capo può avere delle conseguenze sull’atteggiamento degli individui rispetto alle norme di sicurezza: ad esempio, un atteggiamento molto rigido rispetto ai tempi di consegna del lavoro può portare l’individuo a fare di tutto per raggiungere il suo obiettivo nei tempi previsti, tralasciando anche la messa in atto dei comportamenti sicuri per abbreviare i tempi.

La dimensione organizzativa fa riferimento alla cultura organizzativa quindi ai principi, ai valori, ai miti e alle comunicazioni all’interno dell’azienda stessa. La mancanza di valori condivisi, dei principi non resi espliciti e una comunicazione carente possono avere delle ripercussioni anche sui comportamenti sicuri.

La formazione sulla sicurezza così intesa, orientata ad agire su queste tre aree, è di tipo psicosociologico, ovvero legata al contesto di socializzazione in cui essa si struttura. Questo implica un coinvolgimento diretto dei parte dei partecipanti, che avviene attraverso la partecipazione a lavori di gruppo, simulazioni, giochi di ruolo e analisi di casi aziendali, che mettono la persona al “centro” della formazione, e la rendono protagonista dei propri processi di apprendimento ai fini dello sviluppo di responsabilità individuali e collettive all’interno dell’organizzazione di appartenenza.

*Venza, Monteverde, 2007

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Monica Mandalà

About Monica Mandalà

Monica Mandalà ha scritto 29 articoli in questo sito.

Sono una Psicologa, esperta in modelli formativi. In passato sono stata Docente presso Università degli Studi di Palermo alla facoltà di Scienza della Formazione. Anche con le mie pubblicazioni, mi occupo di ricerca sociale applicata al management e sulla metodologia GOPP ( Goal Oriented Project Planning). Ho inoltre condiviso le mie competenze con articoli sui temi della gestione della conoscenza nella organizzazioni, sul Sicilian Walfare, sul capitale sociale, sullo sviluppo di comunità e sul cambiamento. Per i Clienti SDI, quale senior trainer, svolgo docenze nell'area della comunicazione interpersonale, leadership e teamworking. Realizzo specifici interventi negli aspetti psicosociali del settore sanità e servizi socio assistenziali. Per i clienti SDI cura la formazione nelle aree della crescita personale con particolare specializzazione del settore sanità e servizi socio assistenziali.

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Monica Mandalà
Sono una Psicologa, esperta in modelli formativi. In passato sono stata Docente presso Università degli Studi di Palermo alla facoltà di Scienza della Formazione. Anche con le mie pubblicazioni, mi occupo di ricerca sociale applicata al management e sulla metodologia GOPP ( Goal Oriented Project Planning). Ho inoltre condiviso le mie competenze con articoli sui temi della gestione della conoscenza nella organizzazioni, sul Sicilian Walfare, sul capitale sociale, sullo sviluppo di comunità e sul cambiamento. Per i Clienti SDI, quale senior trainer, svolgo docenze nell'area della comunicazione interpersonale, leadership e teamworking. Realizzo specifici interventi negli aspetti psicosociali del settore sanità e servizi socio assistenziali. Per i clienti SDI cura la formazione nelle aree della crescita personale con particolare specializzazione del settore sanità e servizi socio assistenziali.