In una relazione di alterità, riconosciamo l’altro nella sua differenza, ma, ciò che più conta, stabiliamo un impegno reciproco che il filosofo Lévinas definisce una responsabilità reciproca.
La gestione e la valorizzazione della diversità rappresentano, oggi, un elemento di cruciale importanza per le organizzazioni lavorative che devono confrontarsi con una gestione delle risorse umane finalizzata alla creazione di ambienti lavorativi inclusivi, ambienti cioè che favoriscano l’espressione del potenziale individuale utilizzandolo come leva strategica e fonte di vantaggio competitivo.
Il villaggio globale entro il quale viviamo, la diversificazione dei mercati e dei clienti, i cambiamenti demografici che hanno trasformato la forza lavoro, pongono una sfida al management delle aziende: generare nuovi paradigmi per uscire dagli schemi consueti ed essere in grado di gestire la complessità crescente e la dimensione di cambiamento continuo nel relazionarsi in maniera efficace con interlocutori che presentano caratteristiche diverse.
Se è vero che le risorse umane sono un asset intangibile e strategico al pari degli asset fisici e finanziari, è altrettanto vero che in questo contesto proprio la valorizzazione della diversità e l’individuazione di soluzioni innovative (idee e opinioni differenti generano creatività e innovazione) diventa un valore fondamentale in grado di fornire nuove prospettive e impulsi positivi poiché consente alle organizzazioni di essere più preparate ad affrontare le complessità del mercato esterno nell’attuale scenario economico.
Il Diversity Management non è certamente una teoria dei nostri giorni, essa nasce negli anni ottanta in America dove le aziende per prime cominciarono a porsi il problema della valorizzazione di una società sempre più multietnica, ma oggi più che mai si rivela una strategia vincente. Esso indica la gestione delle differenze non solo culturali ma anche di genere , età, disabilità o meglio diversabilità, orientamento sessuale proprio perché in una società sempre più diversa non c’è peggiore discriminazione di quella di trattare tutti allo stesso modo.
Per celebrare la festa della donna al di là degli stereotipi che essa inevitabilmente comporta e ricordando solo per un momento che l’8 marzo non è la festa della fragilità e della bellezza ma la celebrazione insieme dell’umiltà e della forza della donna, ci soffermiamo sull’aspetto che attiene alla differenza di genere nell’esercizio del ruolo del manager in azienda.
Partiamo dal Rapporto del Global Gender Gap del 2015 che misura il divario di genere in 145 paesi, l’Italia guadagna 28 posizioni e si piazza al 41esimo posto (nel 2014 eravamo 69 esimi). La fotografia che fornisce il Report, pubblicato dal World Economic Forum, è complessa e comprende quattro ambiti: lavoro, istruzione, salute e rappresentanza politica. Ed è proprio nel primo ambito che l’Italia si pone al 111esimo posto su 145 paesi con il 13% di disoccupazione femminile, 2 punti sopra quella maschile. In sostanza ci collochiamo tra gli ultimi insieme a Cuba, Messico, Arabia Saudita, Bangladesh e tanti altri paesi, per la maggior parte musulmani.
Le donne che riescono a raggiungere posizioni di rilievo negli organigrammi aziendali sono purtroppo una netta minoranza, ostacolate da un lato dalla necessità di conciliare la vita professionale con quella familiare, dall’altro da una cultura aziendale tendenzialmente maschile. Una situazione che è ben descritta dall’affermazione “lavorare il doppio per ottenere la metà del riconoscimento” e che rispecchia le attuali opportunità di carriera dell’universo femminile. Per una donna è quasi sempre necessario dimostrare “qualcosa in più” dei colleghi uomini, soltanto per ottenere un analogo riconoscimento, talvolta perfino inferiore. Eppure numerose ricerche hanno dimostrato che le donne possiedono, a parità di condizioni, rispetto agli uomini tratti distintivi nell’esercizio della leadership più efficaci nella gestione e conduzione dei gruppi di lavoro e che tutti gli aspetti di stile di leadership su cui le donne hanno superato gli uomini si correlano in modo positivo all’efficacia del leader, mentre gli aspetti su cui gli uomini hanno superato le donne hanno relazioni negative o nulle con l’efficacia del leader. (Eagly, Johannesen-Schmidt e Van Engen, 2003). Inoltre, alcuni studi di Lefkowitz del 1994 hanno rivelato che il comportamento, i tratti e le capacità di uomini e donne non erano diversi quando impegnati in un’attività di lavoro specifica.
La donna, oltre alla visione strategica che resta la sua caratteristica principale, domina per attenzione alla qualità della vita di lavoro, condivisone degli obiettivi e ricerca di soluzioni ad hoc considerate del tutto assenti o scarsamente rappresentate dal modello maschile di management. Il dato inconfutabile rimane, però, che più si salgono i gradini della gerarchia aziendale, meno donne si incontrano.
Uno studio di McKinsey del 2012 rivela che non sempre le donne desiderano occupare dei ruoli di maggiore responsabilità in azienda, o per lo meno che il loro desiderio sia inferiore rispetto a quello degli uomini, ma rivela anche che esistono ancora problemi oggettivi quali ad esempio la cultura aziendale che tende a premiare maggiormente gli uomini. Un divario in lenta riduzione, ma pur sempre esistente, al quale si aggiungono gli ostracismi dei superiori che distribuiscono le promozioni agli uomini perché “una donna non accetterebbe mai un trasferimento” o “perché potrebbe preferire la famiglia alla carriera”.
Per concludere ci piace ricordare che non mancano per fortuna i modelli positivi, per citarne solo alcuni: Manuela Olivo, Accenture Italia; Ornella Barra, Vicepresidente di Walgreens Boots Alliance; Silvia Candiani, General Manager Consumer Channel Group; Cristina Scocchia, Amministratore Delegato di L’Oréal Italia. Nell’elenco, anche se assolutamente incompleto, non possono mancare le nostre signore del vino di Sicilia: Lilly Fazio, Francesca Planeta, Josè Rallo, Vinzia Di Gaetano, Carmela Pupillo, Mariangela Cambria, Lilly Fazio, Caterina Tumbarello e tante altre manager a 360 gradi che si confrontano con successo con il mercato nazionale e internazionale e che aggiungono a sensibilità e solarità, risultati riconosciuti e apprezzati sia in termini di fatturato che in termini di immagine, poichè rappresentano un modello imprenditoriale moderno e innovativo incarnando quel cambiamento culturale e di costume insito nel diversity management.
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