di Carlo Bruschi e Monica Mandalà*
Le PMI, oggi, si devono dotare di quel bagaglio di strumenti utili ad un “governo consapevole” della propria azienda, nei periodi in cui è più difficile fare previsioni diventa ancora più utile poter contare su una bussola che possa orientare. Saper valutare e misurare il modo in cui un’organizzazione sta perseguendo risultati, offre le indicazioni per reagire e correggere la rotta velocemente. La valutazione rappresenta lo strumento che da un lato permette alle aziende di valorizzare i punti di forza e le potenzialità delle persone, dall’altro consente di rimuovere i punti di debolezza identificando le necessità di miglioramento e i bisogni formativi (Argentero, Ricotta, 2010).
Dunque, le PMI dovrebbero dotarsi di un sistema di valutazione delle prestazione o delle performance inteso, come quel modello di gestione delle risorse umane utile a trasferire gli obiettivi dell’azienda al proprio interno, per valutare il contributo (risultato e modalità di raggiungimento del risultato) che un soggetto, inteso in senso ampio, (organizzazione, unità organizzativa, gruppo di individui, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli obiettivi aziendali.
Cos’è quindi la valutazione delle performance?
La valutazione delle performance o Gestione per obiettivi è uno strumento di gestione delle risorse utile al decentramento di responsabilità con lo scopo di ottenere la massima partecipazione delle risorse umane al conseguimento dei risultati aziendali. Si tratta di un processo articolato che parte dalla definizione degli obiettivi strategici aziendali per poi tradurli in obiettivi operativi di settore, per declinarli in piani di azione ed infine in obiettivi individuali.
E’ un sistema complesso ma estremamente utile per non disperdere energie su attività che non sono prioritarie nel raggiungimento degli obiettivi definiti che se ben gestito può avere indubbi ritorni anche in termini di motivazione delle risorse:
“L’appagamento professionale nasce quando si riescono ad ottenere risultati soddisfacenti dal proprio lavoro ed è la ricerca di questo appagamento, che spinge le persone ad un ruolo attivo sul lavoro” (Francesco Novara)
Per fare in modo che però il sistema soddisfi queste attese deve avere le seguenti caratteristiche:
- Chiarezza e condivisione degli obiettivi aziendali e dei criteri di gestione e valutazione;
- Orientamento dei comportamenti individuali verso i risultati attesi;
- Controllo dell’andamento del rapporto tra obiettivi e risultati.
Per avere le suddette caratteristiche il sistema si deve inserire in un’organizzazione che a sua volta monitori questi punti:
- Informazione: ogni responsabile deve disporre dell’insieme dei dati relativi al suo settore;
- Formazione: ogni responsabile deve definire e spiegare ai propri collaboratori la strategia e gli obiettivi del suo settore;
- Organizzazione: ogni responsabile deve definire i ruoli ed i campi d’azione;
- Preparazione professionale richiesta per conseguire adeguatamente gli obiettivi fissati.
Quali sono i principali vantaggi per un’azienda che si dota di un sistema di valutazione delle performance?
Possono essere riconosciuti rilevanti vantaggi all’utilizzo del processo valutativo in azienda, legati al miglioramento della produttività, all’incremento del commitment e della soddisfazione del lavoro (Kuvaas, 2006, cit. in Argentero, Cortese, Piccardo, 2010). Tuttavia, essa non è esente da controindicazioni e rischi non trascurabili, relativi alla percezione di una pressione maggiore e allo sviluppo di conflitti tra valutato e valutatore (Green, 2001 cit. in Argentero, Cortese, Piccardo, 2010).
La progettazione di un sistema di valutazione della performance dovrà quindi incentrarsi su due macro aree: Area Organizzativa: significa avere il governo, delle Responsabilità e delle Attività che compongono l’area governata, del carico di lavoro che queste comportano in termini di tempo e di competenze da possedere, affinché queste si trasformino in obiettivi prioritari. Il governo delle attività consente al responsabile una suddivisione delle stesse ai collaboratori che tenga conto delle variabili sopracitate e delle capacità/possibilità del collaboratore di bene eseguire i compiti assegnati. Area Relazionale significa avere il governo da parte del responsabile delle soggettività dei propri collaboratori, dei fattori che ne determinano la motivazione in modo da poter adottare metodologie comunicative adeguate e diversificate alle situazioni ed alle persone a cui sono rivolte.
Conclusioni
In sintesi, si può affermare che il sistema di valutazione nel tempo ha modificato la sua connotazione, in base all’utilizzo che ne è stato fatto all’interno delle organizzazioni. Da singola attività la valutazione delle prestazioni è oggi considerata un sistema o un processo, che è parte di un più ampio disegno strategico di cui l’organizzazione si avvale per una gestione migliorativa delle risorse umane, nei termini della compensation, e per lo sviluppo delle persone attraverso la progettazione di interventi di formazione e di crescita professionale.
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Bibliografia
Argentero, P, Cortese, C. G., Piccardo, C. (2010). Psicologia delle risorse umane. Milano: Raffaello Cortina.
Argentero, P., Ricotta, S. (2010). La valutazione del personale. In P. Argentero, C. G. Cortese, C. Piccardo, Psicologia delle risorse umane. Milano: Raffaello Cortina.
