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Analisi di clima in azienda: cosa è e a cosa serve

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analisidiclima01Struttura organizzativa, rapporto con i colleghi e con i capi, carico di lavoro, stili e processi gestionali, sono alcune delle componenti dell’organizzazione prese in esame durante l’analisi di clima in azienda, uno strumento di gestione che rappresenta, nello scenario organizzativo, un momento critico in cui è possibile assistere allo svelamento di alcune verità, spesso indesiderate e incontrollabili.

Perché un’azienda deve approcciarsi all’analisi del clima organizzativo e con quali obiettivi?

Semplice: il lavoratore soddisfatto produce di più e meglio.

L’analisi di clima consente di:

  1. Attivare una politica di ascolto, basata sul coinvolgimento attivo e sul contributo dei singoli lavoratori alla crescita e al miglioramento continuo dell’organizzazione.
  2. Favorire lo sviluppo di accettazione e appartenenza all’organizzazione, migliorando la relazione tra individuo e impresa.
  3. Facilitare, nei lavoratori, lo sviluppo di processi di identificazione e di interiorizzazione dei valori aziendali.
  4. Progettare, pianificare ed eseguire lo start up di politiche aziendali future e di strategie.
  5. Individuare preventivamente segnali di malessere e fattori potenzialmente critici cause di comportamenti organizzativi inadeguati.

 L‘analisi del clima restituisce quindi informazioni sui livelli di soddisfazione dei dipendenti, sul benessere organizzativo in generale, sulla funzionalità o disfunzionalità di alcuni processi aziendali, e mette in evidenza le percezioni degli umori in un momento storico dell’organizzazione. E’ definita la fotografia della cultura dell’organizzazione, perché è una precisa diagnosi effettuata da esperti esterni all’organizzazione, che rappresenta il punto di start up per avviare i cambiamenti organizzativi migliorativi  del contesto aziendale, che riguardino tutte le componenti ed i fattori sopra elencati a partire dall’atteggiamento dei lavoratori.

Come si realizza?

Molti sono i fattori che influenzano il clima aziendale: l’ideologia di impresa, la qualità del management, la qualità dei gruppi di lavoro e il ruolo svolto, le attività di comunicazione, il sistema premiante, il coinvolgimento e la partecipazione delle persone. Perciò misurare il clima aziendale significa individuare lo scarto esistente tra le aspettative delle persone e la realtà da esse vissuta.

L’analisi di clima non è un sondaggio di opinioni! Quindi l’azienda deve chiedere un supporto esterno ed una supervisione di consulenti competenti in materia, per garantire l’oggettività delle rilevazioni effettuate, attraverso colloqui, questionari, interviste strutturate e semistrutturate. Non esiste, infatti, un approccio standard per fare analisi di clima, ma strumenti di indagine decisi e adattati alle diversificate realtà, risultato dell’approccio teorico utilizzato dai consulenti e delle specifiche esigenze organizzative. È meglio, quindi, evitare l’approccio “fai da te”.

 I diversi momenti dell’indagine sono:

  • l’informazione interna all’azienda, e cioè, il momento in cui il management comunica lo scopo dell’iniziativa ai lavoratori e condivide il significato della diagnosi del clima, gli obiettivi che si vogliono raggiungere, e chi sarà coinvolto, persone in azienda saranno coinvolte; 
  • la raccolta dei dati, tramite gli strumenti che i consulenti concordano con il management aziendale; 
  • l’interpretazione dei dati raccolti, che varia a seconda della metodologia diagnostica utilizzata, quantitativa, qualitativa, o ancora quali/quantitativa; 
  • la presentazione dei risultati, comunicati a tutti i collaboratori, con modalità adeguate decise dal management aziendale;
  • la pianificazione delle azioni di miglioramento sulla base dei risultati raggiunti, come corsi di formazione, analisi dei processi, ridefinizione organizzativa;
  • il monitoraggio delle azioni di miglioramento, per la la valutazione dell’efficacia degli interventi attivati e dei cambiamenti avvenuti.

 Perché aspettare per produrre miglioramenti della qualità della vita della vostra azienda? Contattateci e un team di esperti di SDI vi affiancherà nella gestione del vostro processo di miglioramento organizzativo.

Monica Mandalà

About Monica Mandalà

Monica Mandalà ha scritto 29 articoli in questo sito.

Sono una Psicologa, esperta in modelli formativi. In passato sono stata Docente presso Università degli Studi di Palermo alla facoltà di Scienza della Formazione. Anche con le mie pubblicazioni, mi occupo di ricerca sociale applicata al management e sulla metodologia GOPP ( Goal Oriented Project Planning). Ho inoltre condiviso le mie competenze con articoli sui temi della gestione della conoscenza nella organizzazioni, sul Sicilian Walfare, sul capitale sociale, sullo sviluppo di comunità e sul cambiamento. Per i Clienti SDI, quale senior trainer, svolgo docenze nell'area della comunicazione interpersonale, leadership e teamworking. Realizzo specifici interventi negli aspetti psicosociali del settore sanità e servizi socio assistenziali. Per i clienti SDI cura la formazione nelle aree della crescita personale con particolare specializzazione del settore sanità e servizi socio assistenziali.

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Monica Mandalà
Sono una Psicologa, esperta in modelli formativi. In passato sono stata Docente presso Università degli Studi di Palermo alla facoltà di Scienza della Formazione. Anche con le mie pubblicazioni, mi occupo di ricerca sociale applicata al management e sulla metodologia GOPP ( Goal Oriented Project Planning). Ho inoltre condiviso le mie competenze con articoli sui temi della gestione della conoscenza nella organizzazioni, sul Sicilian Walfare, sul capitale sociale, sullo sviluppo di comunità e sul cambiamento. Per i Clienti SDI, quale senior trainer, svolgo docenze nell'area della comunicazione interpersonale, leadership e teamworking. Realizzo specifici interventi negli aspetti psicosociali del settore sanità e servizi socio assistenziali. Per i clienti SDI cura la formazione nelle aree della crescita personale con particolare specializzazione del settore sanità e servizi socio assistenziali.