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Gerarchia dei bisogni e resistenza ai comportamenti sicuri: un paradosso lavorativo

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Gerarchia dei bisogni di Maslow
Gerarchia dei bisogni di Maslow
Gerarchia dei bisogni di Maslow

Stando alla gerarchia dei bisogni dello psicologo statunitense Abraham Maslow, il bisogno di sicurezza e protezione sta ai primi posti delle esigenze dell’essere umano per la sopravvivenza e l’auto-realizzazione personale.

Eppure, affrontare il tema della motivazione ai comportamenti sicuri sui luoghi di lavoro non è sempre facile, nonostante si tratti di bisogni esistenziali che sono alla base della motivazione che, dal latino “movere”, significa proprio mettere in moto, muoversi. Ciò che spinge a fare e anche a non fare qualcosa è un aspetto fondamentale per l’economia di un’impresa.

E allora, come mai si ha la necessità di motivare dei comportamenti che sono già di per se vitali per l’essere umano?

Cosa entra in gioco all’interno di questo meccanismo che, invece, ostacola la messa in atto dei comportamenti sicuri per la protezione di se stessi e degli altri? Cosa genera questa resistenza che ci mette in pericolo?

Alcuni esempi di ciò che ostacola:

1 – La mancata percezione del pericolo per vari motivi che la alterino come, ad esempio stanchezza o monotonia.

2 – Mancanza di conoscenza, sia per scarse informazioni, sia uso di sostanze inebrianti ma anche di medicinali.

3 – Errori di valutazione, o sottovalutazione di alcuni comportamenti in situazioni considerate non pericolose.

4 – La “compliance” (conformità) del giudizio del singolo a quello del gruppo ed alla statistica degli infortuni percepita come bassa.

5 – L’illusione di essere invulnerabili, la salute e l’incolumità vengono vissuti come scontati.

6 – Voler evitare lo stress che comporta la percezione del pericolo porta a minimizzare il pericolo stesso.

Da questi esempi si evince facilmente perché diventa necessario rendere noto ai lavoratori cosa può ostacolare i comportamenti sicuri ed iniziare così un processo di motivazione ad attuarli. Bisogna quindi innovare la formazione sulla sicurezza sul lavoro, non con la semplice applicazione delle leggi, ma attraverso lo sviluppo delle persone, nel loro ruolo.

Attraverso il Metodo SDI i partecipanti alle attività di formazione  ripercorrono tutti i comportamenti da attivare nell’esercizio del proprio ruolo professionale, considerando vari punti di vista e cioè, il commitment (l’impegno iniziale), i valori (da considerare per la sicurezza degli altri), le procedure da osservare (esortando l’uso dei Dispositivi di Protezione Individuale) ed infine, l’osservazione critica e la misura dei comportamenti.

Si favorisce l’attivazione del “pensare in modo preventivo” attraverso una partecipazione attiva in cui i lavoratori diventano essi stessi non i ricevitori passivi di nozioni e regole, ma i promotori di idee e suggerimenti dei processi di sicurezza. Un’alta percentuale di aziende che ha sperimentato il Metodo SDI, i ha potuto constatare che il corretto modus operandi è dato dal passaggio da un modello di comportamenti sicuri basati sull’”evitamento” a quello incentrato sulla “realizzazione” e sui risultati.

Nel caso di organizzazioni in cui le azioni parlano più delle parole, i dipendenti hanno la piena responsabilità delle proprie azioni, ed è questo il modello più efficace e duraturo da attuare.

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Lydia Schembri

About Lydia Schembri

Lydia Schembri ha scritto 7 articoli in questo sito.

Psicologa- Life&Career Coach- Motivator- Trainer Si è laureata in Psicologia presso la Facoltà di Palermo e continuato gli studi in Caifornia, USA dove ha vissuto e lavorato per 6 anni. Consulente Formazione Continua. Esperta in Comunicazione Efficace Assertiva Empatica. Customer Service Training & GOPP (Goal Oriented Project Planning)