Struttura organizzativa, rapporto con i colleghi e con i capi, carico di lavoro, stili e processi gestionali, sono alcune delle componenti dell’organizzazione prese in esame durante l’analisi di clima in azienda, uno strumento di gestione che rappresenta, nello scenario organizzativo, un momento critico in cui è possibile assistere allo svelamento di alcune verità, spesso indesiderate e incontrollabili.
Perché un’azienda deve approcciarsi all’analisi del clima organizzativo e con quali obiettivi?
Semplice: il lavoratore soddisfatto produce di più e meglio.
L’analisi di clima consente di:
- Attivare una politica di ascolto, basata sul coinvolgimento attivo e sul contributo dei singoli lavoratori alla crescita e al miglioramento continuo dell’organizzazione.
- Favorire lo sviluppo di accettazione e appartenenza all’organizzazione, migliorando la relazione tra individuo e impresa.
- Facilitare, nei lavoratori, lo sviluppo di processi di identificazione e di interiorizzazione dei valori aziendali.
- Progettare, pianificare ed eseguire lo start up di politiche aziendali future e di strategie.
- Individuare preventivamente segnali di malessere e fattori potenzialmente critici cause di comportamenti organizzativi inadeguati.
L‘analisi del clima restituisce quindi informazioni sui livelli di soddisfazione dei dipendenti, sul benessere organizzativo in generale, sulla funzionalità o disfunzionalità di alcuni processi aziendali, e mette in evidenza le percezioni degli umori in un momento storico dell’organizzazione. E’ definita la fotografia della cultura dell’organizzazione, perché è una precisa diagnosi effettuata da esperti esterni all’organizzazione, che rappresenta il punto di start up per avviare i cambiamenti organizzativi migliorativi del contesto aziendale, che riguardino tutte le componenti ed i fattori sopra elencati a partire dall’atteggiamento dei lavoratori.
Come si realizza?
Molti sono i fattori che influenzano il clima aziendale: l’ideologia di impresa, la qualità del management, la qualità dei gruppi di lavoro e il ruolo svolto, le attività di comunicazione, il sistema premiante, il coinvolgimento e la partecipazione delle persone. Perciò misurare il clima aziendale significa individuare lo scarto esistente tra le aspettative delle persone e la realtà da esse vissuta.
L’analisi di clima non è un sondaggio di opinioni! Quindi l’azienda deve chiedere un supporto esterno ed una supervisione di consulenti competenti in materia, per garantire l’oggettività delle rilevazioni effettuate, attraverso colloqui, questionari, interviste strutturate e semistrutturate. Non esiste, infatti, un approccio standard per fare analisi di clima, ma strumenti di indagine decisi e adattati alle diversificate realtà, risultato dell’approccio teorico utilizzato dai consulenti e delle specifiche esigenze organizzative. È meglio, quindi, evitare l’approccio “fai da te”.
I diversi momenti dell’indagine sono:
- l’informazione interna all’azienda, e cioè, il momento in cui il management comunica lo scopo dell’iniziativa ai lavoratori e condivide il significato della diagnosi del clima, gli obiettivi che si vogliono raggiungere, e chi sarà coinvolto, persone in azienda saranno coinvolte;
- la raccolta dei dati, tramite gli strumenti che i consulenti concordano con il management aziendale;
- l’interpretazione dei dati raccolti, che varia a seconda della metodologia diagnostica utilizzata, quantitativa, qualitativa, o ancora quali/quantitativa;
- la presentazione dei risultati, comunicati a tutti i collaboratori, con modalità adeguate decise dal management aziendale;
- la pianificazione delle azioni di miglioramento sulla base dei risultati raggiunti, come corsi di formazione, analisi dei processi, ridefinizione organizzativa;
- il monitoraggio delle azioni di miglioramento, per la la valutazione dell’efficacia degli interventi attivati e dei cambiamenti avvenuti.
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